Danışmanlık Birimi

 
İş Hukuku Uygulamalarıbaşlığı altında cevaplanmış son 20 soru

sigortalılara yemek parası adı altında yapılan ödemelerin, işyerinde veya müştemilatında işveren tarafından yemek verilmemesi şartıyla, fiilen çalışılan gün sayısı dikkate alınarak 16 yaşından büyükler için belirlenen günlük asgari ücretin % 6 sının, yemek verilecek gün sayısı ile çarpılması sonucunda bulunacak miktarın prime esas kazançların tespitinde dikkate alınmayacağı belirtilmiştir. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunun Ücretlerde Müteferrik İstisnalar başlıklı 23. maddesinin 8. bendinde; “Hizmet erbabına işverenlerce yemek verilmek suretiyle sağlanan menfaatler (işverenlerce, işyerinde veya müştemilatında yemek verilmeyen durumlarda çalışılan günlere ait bir günlük yemek bedelinin aşmaması ve buna ilişkin ödemenin yemek verme hizmetini sağlayan mükelleflere yapılması şarttır. Ödemenin bu tutarı aşması halinde, aşan kısım ile hizmet erbabına yemek bedeli olarak nakden yapılan ödemeler ve bu amaçla sağlanan menfaatler ücret olarak vergilendirilir.” Hükümleri yer almaktadır. Bir başka değişle kanun koyucu yemek ücretinin nakden ödenmesi durumunda, yapılan ödemenin ücret olarak değerlendirileceği ve tamamının gelir vergisine tabi tutulmasını emretmiştir. 5510 sayılı Kanunun 80 inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde; “… işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgarî ücretin % 30’unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları, prime esas kazanca tâbi tutulmaz.” İfadesi yer almaktadır. Buna göre; İşverenler tarafından sigortalılar için bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin %30’unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payı tutarları sigorta primine tabi tutulmayan kazanç olarak dikkate alıır ve aylık prime esas kazanca dahil edilmez

Mülga 1475 Sayılı İş Kanunun yürürlükte bulunan 14. Maddesine istinaden, İstifa edilmesi halinde hangi şartlarda Kıdem tazminatı alınacağı konusunda en önemli ayrıntı İlk işe giriş tarihidir. 15 yıl 3600 gün şartını yerine getiren ve kıdem tazminatı almaya hak eden çalışanların, 08.09.1999 tarihinden önce sigortalılık süresinin başlamış olması gerekmektedir. Yani Kıdem Tazminatı ödenmesine ilişkin şartlardan birisi 15 yıl ve 3600 gün sigortalılığın yerine getirilmesidir. Buna göre, 08.09.1999 tarihinden önce işe başlayan sigortalılar, adına emeklilik için sigortalılık süresini ve prim gün sayısını doldurup emekli yaşını beklemeleri halinde kıdem tazminatı ödenmektedir. 15 yıl ve 3600 gün sayısının aynı işyerinde tamamlanması gerekmiyor. Bu süreler farklı işyerlerinde tamamlanabilir

Kıdem tazminatı: Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 - 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır

Tazminatı Detayları İhbar Süresi 8 Hafta Brüt İhbar Tazminatı Tutarı 23,499.47 ? Gelir Vergisi Tutarı 3,799.89 ? Damga Vergisi Tutarı 178.36 ? Net İhbar Tazminatı Tutarı 19,521.21 ? Kıdem Süresi 12 yıl 8 ay 29 gün Brüt Kıdem Tazminatı Tutarı 76,701.04 ? Damga Vergisi Tutarı 582.16 ? Net Kıdem Tazminatı Tutarı 76,118.88 ? İşten Ayrılma Tarihinde Yaş: 51 İşten Ayrılma Tarihinde İşyerindeki Kıdem: 12 yıl Yıllık Ücretli İzin Hakkı: 13.6.2018 - 11.3.2019 tarihleri arasında 20 gün (alınabilecek en az ücretli izin süresidir) Kullanılmayan Yıllık Ücretli İzin Hakkı: 20 gün Günlük Net Ücret: 419,63 TL Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti (Net): 8.392,60 TL kullanılmayan izinler kullandırılmalıdır. ücret ile ödenmemektedir.

İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: ................ II- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri: ......................... f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. karakoldan işçinin tutukluluk belgesini isteryiniz bu begeyle işçinin eksik gün bildirmini yapabilir ve yukarıda belirtilen yasal hakkını kullanmak isteyen işvernin noterden ihtar göndermesini belirtebilirisiniz.

İşçilerin iş kanundan doğan haklarının devamını içeren devir hizmet sözleşmesi imzalamaları gerekmektedir. Bu sözleşmede işçinin ücrete ve çalışmalarından doğan diğer haklarının külliyen devrini ve yeni tüzel kişiliğin bu hakları devraldığının belirtilmesi ve işçininde buna yazılı rıza göstermesi gerekir. Zira sahış firması tüzel kişilik olmuştur. o tarih itibariyle işçilerin ihbar ve kıdem tazminatı hakkı vardır. ve bu haklardan ihbar devir edilemez. ileride ihbara ve kıdeme hak kazanmayacak şekilde işçi çıkışı olabilir. İşçinin mutlaka yazılı ve ıslak imzalı rızası alınmalıdır.

Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi Madde 54 - Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır. İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır. İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur

Zaman aşımı süresi 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 146. maddesinde “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zaman aşımına tabidir” şeklinde tanımlanmıştır. Bununla birlikte madde 147’de zaman aşımı süresinin 5 yıl olduğu istisnai haller de tanımlanmıştır.

Eşit davranma, işverenin işçilerine keyfi şekilde farklı davranmamasını ifade etmektedir. Bir başka deyişle aynı durumdaki işçilere haklı sebepler bulunmadıkça eşit davranması gerektiğini ifade eder. İşverenlerin tüm işçilerine eşit davranmasını, tüm çalışanların aynı ücret ve aynı sosyal haklarla çalıştırılması gerektiği şeklinde anlamamak gerekmektedir. Şüphesiz çalışanlar arasında eğitim düzeyinden, mesleki deneyime ve görev pozisyonuna kadar bir çok farklılık bulunmaktadır. Bu farklılıklara dikkat etmeden farklı niteliklere sahip olan işçileri aynı koşullarda çalıştırmak da yanlıştır. İşverenin esas olarak işçilere eşit davranmak zorunluluğu vardır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5'inci maddesinde işverenlerin eşit davranma borcu düzenlenmiştir. Buna göre, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacaktır. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşyerinden kendi isteği ile ayrılan çalışana belli şartlar yerine gelmişse kıdem ödenir. Bunlar; kadın ise evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kişi emekli olacaksa (ki sizin bahsettiğiniz kişi emekli yeniden emelklilik hesaplamasımı Yaptırıyor ise) 15 yıl 3600 günle sayılmaktadır.

Muvazzaf askerlik dolayısyla işten ayrılmayan bu işçinin durumu kıdem tazminatına hak kazanma koşulları içinde yeralmamaktadır.

Ücretin banka aracılığı ile ödenmesi ücret hesap pusulası düzenleme ve bir nüshasını işçiye verme yükümlülüğünü ortadan kaldırmadığı için işçi ücretlerini banka aracılığı ile ödeyen işverenler de ücret hesap pusulası düzenlemek ve bir nüshasını işçiye vermek zorundadır.

İş sözleşmelerinde yazan hükümlerin yasalara aykırı olan kısımları için yasalarda yazan hükümlerin geçerliliği söz konusudur. Dolaysyla çalışma bakanlığı tarafından her yıl belirlenen asgari ücretin altında bir ücretle tam zamalı işçi çalıştırılması yasalara aykırıdır ve ipc karşılığı bulunmaktadır.

İşçi alacaklarından İhbar ve Kıdem Tazminatlarının hesabında dikkate alınması gereken aylık ücret hesabı diğer işçilik alacaklarından farklı kalemleri ihtiva ettiğinden temel alınacak günlük ücretin hesabı da özellik göstermektedir. 4857 Sayılı İş Yasası bilindiği üzere Kıdem Tazminatına ilişkin bir düzenleme getirmemiştir. Kıdem tazminatı ve tazminata esas alınması gereken ücrete ilişkin yasal dayanağımız 1475 Sayılı Eski İş Yasası’nın halen yürürlükte bulunan 14. Maddesidir. Bu maddenin konumuzla ilgili fıkralarına[2] göre Kıdem Tazminatı; - Son ücret üzerinden hesaplanır, - Hesaplamada işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır. - Toplu İş Sözleşmeleri ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı en yüksek Devlet Memuruna ödenecek emekli ikramiyesinin bir yıllık kıdeme isabet eden miktarını geçemez. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 32. Maddesi ücreti “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” şeklinde tanımlamıştır. Buna göre, iş akdinin kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde işçi veya işveren tarafından feshedildiği gün işverenin işçiye ödediği yahut ödemesi gereken ücret son ücrettir ve aylık ücret uygulaması bulunan işyerlerinde kural olarak kıdem ve ihbar tazminatına esas alınması gereken ücret de bu bir aylık ücretin bir güne isabet eden kısmıdır. Bir günlük ücret mevcut takvim ayı 28 veya 31 gün olsa dahi günlük ücret 30’a bölünerek bulunur. Aylık ücretin sabit olmadığı durumlarda yani; parçabaşı, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışılması durumunda işçinin hak kazandığı son bir yıllık ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunan ücret kıdem ve ihbar tazminatına esas alınacak çıplak ücrettir. Böyle durumlarda ise bir günlük ücret hesabında bir yıllık kazançlar 365’e bölünmek suretiyle günlük ücret bulunur. İş akdinin feshi tarihinden geriye doğru bir yıl içinde işçi ücretine zam yapılmış ise, akdin feshi tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasındaki hak kazanılan ücret toplamları, o süre içinde çalışılan günlere bölünerek bulunur. İşçinin çalışmadığı halde ücretini aldığı hafta tatili ve diğer tatil günleri, çalışılmış günler hesabında dikkate alınır. Toplu iş sözleşmesi veya hizmet sözleşmelerinde kıdem tazminatına esas alınacak 30 günlük ücret arttırılabilir ancak bu artış 3. Maddede inceleyeceğimiz Kıdem Tazminatı Tavanını geçemez. Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatı hesabında kıdeme eklenmez.

 
 

İSMMMO Hakkında

Geleceğe yönelik projeleriyle, üyelerinin gelişimini sağlayan; Şeffaflığı, denetimi, yeniliği savunan ve çevre sorunlarına duyarlı; Toplumumuzun aydınlatılmasına, akademik, mesleki kamuoyuyla güçlü işbirliği yaparak ekonomik kalkınmaya katkı sunan, lider kurum olmaktır.