| 01.08.2016 13:48 |
(Üye)
|
Soru : farklı şehirlerde toplam 39 işçisi olan, ilgili şehir sınırlarında çalışan toplam işçi sayısı 14, ilgili şubede çalışan sayısı 2 olan iş yerinde;01/03/2016 tarihinde işe giren personel 23/05/2016 tarihinden itibaren 31/07/2016 tarihine kadar (bu tarihten sonra da rapor almaya devam edecekmiş) sorunlu gebelik gerekçesi ile rapor almaktadır, işyeri bu personeli ihbar tazminatı vermeden işten çıkarmak istemektedir. ihbar süresi+6 hafta raporlu geçirilmiştir, bu durumda işten çıkış kodu olarak hangi kod belirtilmelidir, hukuki açıdan sorun yaşamamak için nelere dikkat etmeliyiz.
Cevap : İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.
İşten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar istifa olarak değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçi tazminat haklarından vazgeçmiş sayılmaktadır. Ayrıca işçinin doğum izni sebebi ile işveren tarafından hizmet akdinin fes edilemeyeceği iş kanunumuzun 18. Maddesinde d) bendinde Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler şeklinde belirtilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.36349 K.20734/2009 kararında davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenle feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Yargıtay kararında ;
4857 sayılı İş Kanununun, "analık halinde çalışma ve süt izni" başlığını taşıyan 74. maddesi, hamile olan ve doğum yapan kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrasında kullanacakları doğum iznini, hamilelikleri sırasında yapılan doktor kontrollerine ilişkin izinleri ve bir yaşından küçük çocukların emzirilmesi için süt iznini açık ve ayrıntılı şekilde düzenlemiştir. Aynı yasanın, feshin geçerli sebebe dayandırılması başlığını taşıyan 18. maddesinin e bendinde ise, 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemenin, özellikle geçerli feshe gerekçe olamayacağı düzenlenmiş ve 74. maddedeki değinilen hususlara atıf yapılmıştır. Kanun koyucu, bu şekilde kadın işçiler için belirlediği bir takım hakları güvence altına almıştır. İş Kanunun 74. maddesinde, yukarıda değinilen hususlara ek olarak, ücretli doğum izninin ardından, istekleri halinde kadın işçilere 6 aya kadar ücretsiz doğum izni verileceği belirtilmiş ve kanun koyucu, yorum kurallarına başvurulmasına gerek kalmaksızın, bu hakkı işverenin takdirine bırakmayacak şekilde açık ve net olarak düzenlemiştir. Buna karşın, İş Kanunu sistematiği açısından, ilgili hususu yaptırım ile güvence altına alan açık bir düzenleme yapılmamakla birlikte, tamamen korumasız bırakıldığı da düşünülemez. Bir başka anlatımla, doğum yapan kadın işçinin, ücretsiz doğum iznini kullanmak istemesi ve işveren tarafından buna izin verilmemesi halinde, kadın işçi tek başına alacağı karar ile işverene bildirimde bulunarak ücretsiz doğum iznine ayrılabilir. Somut olayda, davacı işçi doğum yapmış, doğum sonrasında kullandığı ücretli doğum izinlerinden sonra, ücretsiz doğum izni talep etmiş ancak işverence buna izin verilmemiştir. Kaldı ki, davacının iş sözleşmesinin feshinin ardından, kendisine yıllık izin ücretinin de ödendiği, bu suretle davacıya yıllık ücretli izninin kalan kısımlarının dahi kullandırılmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, değinilen hususlar gereğince, iş sözleşmesinin davacı tarafından değil, davalı işveren tarafından geçersiz nedenle feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile red hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE karar verilmiştir
|
İSTANBUL SERBEST MUHASEBECİ
