| 17.05.2017 15:46 |
(Üye)
|
Soru : merhabalar
uzun zamandır raporlu çalışanların iş başı yapması halinde
diğer işçilerden farklı olarak dikkat edilmesi gereken hususlar nelerdir.(özellikle engelli statüsünde işe geri dönmesi onaylanan işçiler hakkında)
yıllık izin hesabı,işkura bildirimin engelli kişi sayısını artırması,muhtasarda kişi sayısı engelli sayısını artırması,bu kişiye ilerde kıdem hesabı yapılacaksa bu süre ihbar öneli +6 haftaya kadar eklenip kalan süreye hesaba katılmama süresinde bir süre sınırı var mı işveren için(5 sene sonra işçiyi işveren çıkartmış olsa kıdemi haketse bu süreler dedğim gibi kıdem hesabına etkisi devam eder mi?
herhangi bir kuruma ,sgk ,işkura vb...bildirim yapmamız ayrıca gerek var mı?
işçi eşitliği anlamında değilde normal işinde ilerde fark yaratacak noktalar ,bildirim,beyan ,hesaplamalar diğer hakları gibi konularda farklar neler olabilir?
teşekkürler
iyi çalışmalar
Cevap : İşçinin rapor sonrası eğer engelli olara rapor almış ise işkur engelli kaydı yapılmalıdır.
Sağlığına uygun hafif işlerde istihdam edilmelidir.
Uzun süre rapor alan işçinin bu rapor sürelerinin bir kısmı, yıllık ücretli izne hak kazanmada esas alınan bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınır. Rapor sürelerinin ne kadarının bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınacağı, işçinin işyerindeki çalışma süresine yani kıdemine göre belirlenir. Buna göre istirahat raporunun; işyerindeki çalışma süresi 6 aydan az olan işçi için 8 haftalık kısmı, işyerindeki çalışma süresi 6 aydan 1.5 (birbuçuk) yıla kadar olan işçi için 10 haftalık kısmı, işyerindeki çalışma süresi 1.5 (birbuçuk) yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için 12 haftalık, işyerindeki kıdemi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 14 haftalık kısmı söz konusu bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınır yani çalışılmış gibi sayılır, istirahat raporunun bu süreleri aşan kısmı ise bir yılık hesabına dahil edilmez, bu şekilde yapılacak hesaplama soncunda işçi bir yıllık çalışma süresini doldurduğunda yıllık izne hak kazanır.
Kıdem tazminatı süresini hesaplarken, sözleşme başlangıcı ve sözleşme feshi arasındaki süreler kıdem tazminatına esas süre olarak kabul edilmektedir. Çalışanın raporlu olduğu sürelerde, sözleşme fesih şartlarından birisi de ihbar süresini 6 hafta aşması durumudur. Uygulamada bir çok işveren istirahatli (raporlu) olunan sürenin, ihbar süresini 6 hafta aşması halinde, kıdem tazminatına esas süreyi sözleşme başlangıç tarihi ile ihbar süresinin üzerine eklenen 6 haftalık rapor süresi arasındaki tarihleribaz alarak kıdeme esas süreyi belirlemektedir
|
İSTANBUL SERBEST MUHASEBECİ
